FRAGE
Starten wir zunächst mit der inhaltlichen Abgrenzung: Was ist eigentlich ein Lebensarbeitszeitkonto und wie unterscheidet es sich von einem „normalen“ Arbeitszeitkonto?
Dr. Burkhard Scherf: „Das übliche Arbeitszeitkonto verbucht ausschließlich Arbeitszeit, Stunden und Minuten, und dient dazu, eine Anpassung der Arbeitszeiten an die betrieblichen Auslastungszyklen zu ermöglichen oder den Mitarbeitern eine Anpassung ihrer täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit an ihre persönlichen Lebensumstände. Das Lebensarbeitszeitkonto ist gesetzlich dadurch definiert, dass es genau dies nicht tut: Es dient der Gestaltung der persönlichen Lebensarbeitszeit, hat nichts mit betrieblicher Auslastung zu tun und verbucht keine Zeit, sondern Geldbeträge.
Das Ziel ist es, Entgelt anzusparen, um damit eine Freistellung von der Arbeit für unterschiedliche Zwecke – sei es ein vorzeitiger Übergang in den Ruhestand, eine Pflegezeit oder auch ein Sabbatical – zu finanzieren. Und zwar so, dass der Mitarbeiter auch in der Freistellung kranken- und sozialversichert bleibt und auch in dieser Zeit für ihn Rentenpunkte erworben werden. Die Freistellung kann dabei auch eine Teil-Freistellung sein, also eine Reduzierung der Arbeitszeit, wobei das dadurch zunächst reduzierte Entgelt aus dem Lebensarbeitszeitkonto wieder aufgefüllt wird.“
FRAGE
Was macht das Instrument Lebensarbeitszeitkonto so attraktiv, dass immer mehr Unternehmen davon Gebrauch machen?
Dr. Burkhard Scherf: „Es gibt eine ganze Reihe von Gründen, die dafür sprechen können, Lebensarbeitszeitkonten in einem Unternehmen einzuführen. Das Argument, das wahrscheinlich am häufigsten den Ausschlag gibt, ist, dass die hiermit entstehenden Möglichkeiten einer flexiblen Gestaltung der Lebensarbeitszeit für viele Mitarbeiter sehr attraktiv sind, was durch zahlreiche Befragungen dokumentiert ist, so dass die Unternehmen sich davon Vorteile im Hinblick auf das Gewinnen und Binden qualifizierter Mitarbeiter versprechen.
Ähnlich wichtig sind für viele Unternehmen die Möglichkeiten des Umgangs mit den demographiebedingten Herausforderungen, die sich aus einem Lebensarbeitszeitmodell ergeben. Unternehmen, die Mitarbeiter in körperlich belastenden Tätigkeiten oder in Wechselschichten beschäftigen, brauchen Optionen für eine aktive Gestaltung der Übergangsphase zwischen Arbeit und Rente. Denn ein Großteil der so beschäftigten Personen werden nicht bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter von demnächst 67 Jahren uneingeschränkt in vollem Umgang arbeiten können. Wenn man dann außer den sehr kostspieligen Optionen Abfindung oder Altersteilzeit nichts im Köcher hat, wird es jetzt und mindestens in den nächsten 10 Jahren, also in dem Zeitraum, in dem sich die Babyboomer-Generation auf den Renteneintritt zubewegt, schwierig und teuer. Denn gerade in dieser Zeit wird es in fast allen Unternehmen einen hohen Anteil von Mitarbeitern im „kritischen Alter“ geben.
Lebensarbeitszeitmodelle bieten gerade in dieser Phase sehr flexible Möglichkeiten, die letzten Arbeitsjahre vor der Rente zu gestalten: Von einer vollständigen Freistellung für gesundheitlich sehr angeschlagene Mitarbeiter, über eine sich über einen längeren Zeitraum erstreckenden Phase reduzierten Arbeitsumfangs bis zur uneingeschränkten Beschäftigung bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter für diejenigen, die weiterhin voll arbeitsfähig und motiviert sind. Und das ist dann auch wieder interessant für Mitarbeiter: Je nach persönlicher Lage sind unterschiedliche Übergänge in die Rente möglich, wobei das Lebensarbeitszeitkonto dabei hilft, Einkommensverluste und Rentenabschläge zu vermeiden oder zu begrenzen.“
Dr. Burkhard Scherf
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Warum gibt es dennoch immer wieder Kritik am Konzept der Lebensarbeitszeitkonten?
Dr. Burkhard Scherf: „Es gibt verschiedene Argumente, die gegen Lebensarbeitszeitkonten angeführt werden, wobei ich die meisten nicht wirklich überzeugend finde. Ein Argument, das gerne von gewerkschaftlicher Seite vorgebracht wird, lautet: Das Konzept sei nicht sozial gerecht, weil Mitarbeiter hier einseitig ansparen müssten und Geringverdiener, zum Beispiel auch Teilzeitbeschäftigte, dazu nicht in der Lage wären. Hierbei werden mehrere Aspekte ausgeblendet:
- In viele Fällen werden Lebensarbeitszeitkonten von den Arbeitgebern bezuschusst, was das Instrument gerade für Geringverdiener interessant macht
- Selbst wenn Arbeitgeber „nur“ die Verwaltungskosten für die Wertguthaben – das ist der technische Begriff für die Guthaben auf einem Lebensarbeitszeitkonto – übernehmen, ergeben sich daraus Optionen für alle Einkommensgruppen, denn Gelegenheiten für Überstunden bieten sich in fast jedem Unternehmen und es besteht dann die Möglichkeit (aber kein Zwang), solche Überstunden für die zukünftige Verwendung nach persönlichen Kriterien anzusparen
- Das Lebensarbeitszeitkonto ist eine zusätzliche Option, die Möglichkeiten schafft, aber niemandem schadet, und sie steht auch nicht in Konkurrenz zu anderen betrieblichen Leistungen wie zum Beispiel Zuschüssen zu einer betrieblichen Altersversorgung
- Beispiele aus vielen Unternehmen zeigen, dass attraktiv gestaltete Lebensarbeitszeitmodelle auch und gerade von Mitarbeitern in niedrigeren Entgeltstufen sehr aktiv genutzt werden, weil sie häufiger als andere belastende Tätigkeiten ausüben und ein starkes Eigeninteresse an sozialverträglichen Vorruhestandslösungen haben
Auch die Angst vor dem administrativen Aufwand zur Handhabung von Lebensarbeitszeitkonten ist ein häufiges Gegenargument. Dass es einen solchen Aufwand gibt, kann man nicht ernsthaft bestreiten. Aber ist er zu hoch, um mögliche Vorteile aus einem solchen Modell aufzuwiegen? Das muss am Ende jedes Unternehmen für sich bewerten. Tatsache ist, dass immer mehr Unternehmen, darunter auch zunehmend kleine und mittelgroße Unternehmen, zu dem Schluss kommen, dass die erreichbaren personalstrategischen Ziele den unvermeidlichen Aufwand wert sind. Das hat sicher auch damit zu tun, dass über viele Jahre der Nutzung von Lebensarbeitszeitkonten auch bessere digitale Prozesse und Verwaltungsplattformen entstanden sind, die das Instrument in der Praxis gut umsetzbar machen – auch wenn man sich sicherlich weitere Vereinfachungen auch von Seiten des Gesetzgebers wünschen kann.“
FRAGE
Aber es gibt ja auch andere Argumente, die gegen Lebensarbeitszeitmodelle angeführt werden. So hört man häufiger von Sorgen vor zu hohen Rückstellungen für die von den Mitarbeitern angesparten Guthaben, die sich negativ auf die Unternehmensbilanzen auswirken.
Dr. Burkhard Scherf: „Die immer wieder zu hörende Sorge vor Bilanzproblemen durch hohe Rückstellungen ist unbegründet, weil dies für Lebensarbeitszeitkonten nicht zutrifft. Tatsächlich werden in der Bilanz die Ansprüche der Mitarbeiter mit der entsprechenden Wertanlage – Fondsanlage oder Versicherungsprodukt – saldiert, so dass die Beträge in den Lebensarbeitszeitkonten in der Bilanz gar nicht sichtbar werden. Eine Bilanzverlängerung, die zur Verschlechterung wichtiger Kennzahlen führen würde, findet also nicht statt. Lediglich kleinere Wertedifferenzen – abhängig von der aktuellen Wertentwicklung der gewählten Anlage – werden temporär sichtbar.“
FRAGE
Zudem wird angeführt, dass in Zeiten häufiger Arbeitgeberwechsel ein Langzeitkonto, das bei einem bestimmten Arbeitgeber angespart wird, wenig sinnvoll wäre. Was ist davon zu halten?
Dr. Burkhard Scherf: „Und zur Frage des Arbeitgeberwechsels ist zu sagen, dass grundsätzlich der Anspruch des Mitarbeiters gegeben ist, sein Lebensarbeitszeitkonto zu einem neuen Arbeitgeber mitzunehmen, wenn dieser ein solches Modell anbietet. Und selbst, wenn dies im Einzelfall nicht möglich ist, erleidet der Mitarbeiter keinen Schaden. Er profitiert weiterhin von den Zinsgewinnen aus der Anlage seines Lebensarbeitszeitguthabens, die in der Regel höher sind als bei einer privat verfügbaren Anlageform. Und er hat immer noch die Wahl, ob er sich das Guthaben beim Ausscheiden auszahlen lässt oder bei der Deutschen Rentenversicherung „parkt“, um darüber später doch noch eine Auszeit finanzieren zu können.“
FRAGE
Müssen Arbeitgeber nicht befürchten, dass sie durch ein Lebensarbeitszeitkonto wichtige und möglicherweise nur schwer ersetzbare Mitarbeiter früher als gewollt verlieren, weil die sich damit einen vorzeitigen Rentenübergang finanzieren können?
Dr. Burkhard Scherf: „Einerseits ist dies eine reale Gefahr. Andererseits ist diese Gefahr auch ohne ein Lebensarbeitszeitkonto gegeben und tatsächlich nicht vermeidbar. Wie sollte ein Unternehmen wirksam verhindern, dass hochqualifizierte Mitarbeiter sich die Freiheit nehmen, über den Zeitpunkt ihres Ausscheidens aus dem Erwerbsleben selbst zu entscheiden? Gerade bei diesen Mitarbeitergruppen wird die Möglichkeit, diesen Zeitpunkt zu wählen, nicht durch den Verzicht auf Lebensarbeitszeitkonten einzuschränken sein. Denn hochqualifizierte Mitarbeiter werden auch in Zukunft ihre Arbeitgeber und ihr Gehaltsniveau weitestgehend selbst bestimmen und schon allein aufgrund ihres hohen Gehaltsniveaus nur über die Attraktivität ihrer Tätigkeit auch im fortgeschrittenen Alter noch im Unternehmen zu halten sein. Was diesen Punkt betrifft, dürfte die Attraktivität von Lebensarbeitszeitkonten aus Sicht des Mitarbeiters stärker als Bindungsinstrument für qualifizierte Mitarbeiter zu Buche schlagen als die Unterstützung der „Flucht in den Vorruhestand“ durch die Lebensarbeitszeitkonten. Es dürfte dagegen naiv sein anzunehmen, dass solche Mitarbeiter durch die „Vorenthaltung“ von Lebensarbeitszeitkonten länger an das Unternehmen gebunden werden könnten. Im Gegenteil: Wenn ein solcher Gutverdiener ein Lebensarbeitszeitmodell für sich als attraktiv bewertet, besteht erst recht die Gefahr, dass er das Unternehmen vorzeitig verlässt, wenn ihm ein solches Modell vom bisherigen Arbeitgeber nicht geboten wird.
Hinzu kommt: Wenn bei einem Mitarbeiter ein gut gefülltes Lebensarbeitszeitkonto vorliegt, bietet das Anlass, zum Beispiel ab dem Alter von 60 Jahren mit dem Mitarbeiter regelmäßig Gespräche zu führen, wie er sich die Jahre bis zum Renteneintrittsalter vorstellt und welche Möglichkeiten bestehen, eine für beide Seiten nützliche Lösung zu gestalten. Würde der gleiche Mitarbeiter nur privat ansparen, wüsste sein Arbeitgeber nichts davon und könnte von der relativ kurzfristigen Ankündigung „ich gehe dann in drei Monaten in den Vorruhestand“ überrascht werden, was dann die noch unangenehmere Situation wäre.“
FRAGE
Was ist mit dem gerade bei jüngeren Mitarbeitern sehr beliebten Sabbatical? Kann man das nur auf Basis eines Lebensarbeitszeitkontos umsetzen?
Dr. Burkhard Scherf: „Mit Einschränkungen sind Sabbaticals auch ohne die Nutzung von Lebensarbeitszeitkonten möglich. Sabbaticals bis zu einer Dauer von einem Monat sind grundsätzlich unproblematisch. Aber das ist es ja nicht, was man sich gemeinhin unter einem Sabbatical vorstellt. Einen Monat frei schafft man ja häufig auch schon durch entsprechende Nutzung des Jahresurlaubs. Wenn die Dauer des Sabbaticals über einen Monat hinausgeht, droht die Gefahr, dass der Mitarbeiter in diesem Zeitraum nicht mehr sozialversichert ist, sich insbesondere also auch selbst um eine Krankenversicherung bemühen müsste.
Für einen Zeitraum von bis zu drei Monaten ist ein Sabbatical auch ohne Lebensarbeitszeitkonto bei Erhalt des Sozialversicherungsschutzes möglich, wenn die Freistellung aus „einer Vereinbarung zur flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder dem Ausgleich betrieblicher Produktions- und Arbeitszeitzyklen“ resultiert, so der entsprechende Gesetzestext. Man könnte die Frage aufwerfen, ob eine Sabbaticalvereinbarung, die nur darauf abzielt, einem Mitarbeiter auf seinen eigenen Wunsch hin eine dreimonatige Auszeit zu ermöglichen, wirklich diese gesetzlichen Bedingungen erfüllt.
Aber unabhängig davon: Auch für eine solche vertragliche Sabbaticalvereinbarung muss administrativer Aufwand getrieben werden. Der Arbeitsvertrag muss angepasst oder um eine Ergänzung erweitert werden, es sind Regelungen zum Umgang mit Urlaubs- oder nicht stetigen Vergütungsansprüchen zu treffen und es muss ein separates Arbeitszeitkonto für den Auf- und Abbau der entsprechenden Zeitguthaben eingerichtet und geführt werden. Und wenn man die Insolvenzsicherung, die mit einem Lebensarbeitszeitkonto zwingend verbunden ist, ausschließen möchte, muss der Mitarbeiter bereit sein, das Insolvenzrisiko für sein zugunsten des Sabbaticals angespartes Zeitguthaben zu tragen. Vor diesem Hintergrund spricht aus meiner Sicht sehr viel dafür, auch Sabbaticals lieber in eine grundsätzliche Lebensarbeitszeit-Systematik einzubetten, anstatt hierfür separate Lösungen zu konstruieren.“
Was sind aus Ihrer Sicht zusammengefasst die wichtigsten Vor- und Nachteile von Lebensarbeitszeitkonten?
Vorteile
Nachteile
FRAGE
Wie sehen Sie die zukünftige Entwicklung: Wird sich die Nutzung von Lebensarbeitszeitkonten weiter ausbreiten?
Dr. Burkhard Scherf: „Ja, da bin ich mir sehr sicher. 2018 lag der Anteil der Unternehmen, die Lebensarbeitszeitkonten nutzen, in der Kategorie ab 1.000 Mitarbeiter aufwärts bereits bei über 30%, in der Kategorie unter 250 Mitarbeitern aber nur bei 15% und bei den kleinen Unternehmen unter 50 Mitarbeiter vermutlich nahe bei 0. Wir spüren in den letzten Jahren deutlich, dass einerseits bei den größeren Unternehmen die Nachfrage nach solchen Modellen anhält, während nun auch vermehrt kleinere Unternehmen diese nutzen, weil es inzwischen mehr vorgefertigte Angebote speziell für kleine und mittlere Unternehmen gibt, die diese relativ unkompliziert nutzen können. Gerade die kleineren Unternehmen spüren den Wettbewerbsdruck im Kampf um qualifizierte Fachkräfte und suchen innovative Ansätze, um sich hierbei attraktiver zu machen.“
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