Was ist der Unterschied zwischen Workforce Analytics und HR-Analytics bzw. People Analytics?
People Analytics (auch: HR Analytics) bezeichnet die Analyse von Daten aus dem Personalwesen in Verbindung mit anderen Unternehmensdaten. Grundlage für People Analytics sind Forschungsrichtungen wie Sozialpsychologie, Motivationspsychologie und Verhaltenswissenschaften sowie Business Intelligence und Big Data.
Beispiele für Analysen:
- Algorithmen zur Verhaltensvorhersage
- Mitarbeiterauswahl und – gewinnung
- Mitarbeiterzufriedenheit
- Führungskräfte
- Analyse von Kündigungsgründen
Diese Art der Analysen sind allerdings nur in großen Unternehmen möglich. Denn in kleineren Unternehmen gibt es selten so viele Bewerbungen oder Kündigungen, als dass man für relevante statistische Analysen nicht genug Datensätze hat.
Workforce Analytics verknüpft und analysiert folgende Daten: Bedarfsdaten, Arbeitszeitdaten, Fehlzeiten-, Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheitsdaten, Merkmalen von Bereichen (z.B. Standort, Größe, Lage …) und Mitarbeitern (Alter, Qualifikation, …).
Die mit Workforce Analytics plus untersuchten Daten werden je nach Möglichkeit pro Zeitintervall/Tag und Mitarbeiter (anonym) analysiert. Dadurch sind selbst in kleinen Unternehmen genug Daten vorhanden, um statistisch relevante Analyseergebnisse zu ermitteln.
Zuletzt aktualisiert am 06.03.25 von SSZ Beratung Admin.
Handelt es sich bei Workforce Analytics um Big Data-Analysen?
Ja und Nein. Ja deshalb, da bei den mit Workforce Analytics untersuchten Daten über die Jahre sehr große Datenmengen zustande kommen können (z.B. Arbeitszeitdaten: 4 Stempelungen pro Mitarbeiter & Tag für 500 Mitarbeiter entsprechen 730.000 Datensätze pro Jahr). Somit sind statistisch relevante Analysen möglich. Mit Excel sind diese Art der Analysen weder quantitativ noch qualitativ abzubilden.
Nein deshalb, weil man nicht die Dimensionen wie bei Google erreicht, wo aus Milliarden von Suchanfragen Trends, Verhaltensmuster etc. abgeleitet werden. Die Frage lautet also auch, ab welcher Anzahl Daten ist eine Analyse eine Big Data-Analyse?
Zuletzt aktualisiert am 02.03.25 von SSZ Beratung Admin.
Wie wichtig ist Workforce Analytics für einen Workforce Management Prozess?
Sehr wichtig. Workforce Analytics ermittelt die Basisdaten für eine gut funktionierende Personalbedarfsermittlung. Oft werden Personalbedarfsermittlung nur auf Basis von Annahmen ermittelt: z.B. „Welche Bedarfstreiber sind relevant?“ oder „Was ist die richtige Leistungskennziffer zur Umrechnung von Bedarfstreibern in Kapazitätsstunden?“. In unseren Projekten konnten wir anhand der Ergebnisse aus Workforce Analytics oft objektiv belegen, dass die zugrunde gelegten Annahmen falsch waren. Und falsche Annahmen bei der Grundlage zur Personalbedarfsermittlung führen zu falschen Kapazitätsberechnungen und falschen Personalbedarfsprognosen. Hierdurch wiederum werden die Mitarbeiter falsch geplant. Stellen Sie sich vor, Sie haben ein teures Workforce Management-System gekauft, das Ihnen mit komplexen Algorithmen optimierte Personaleinsatzpläne für einen Personalbedarf errechnet. Leider ist der zugrunde liegende Personalbedarf aber falsch …
Zuletzt aktualisiert am 02.03.25 von SSZ Beratung Admin.