Fünf Faktoren als Voraussetzung zur erfolgreichen Umsetzung neuer Arbeitszeitmodelle

Auslöser für die Veränderung von Arbeitszeitmodellen sind immer Probleme oder Unzufriedenheit mit den aktuell bestehenden Modellen. Das kann die aus Sicht des Arbeitgebers nicht ausreichende Flexibilität der Arbeitszeiten sein, um sie bedarfsgerecht an unterschiedliche Auslastungssituationen anzupassen. Auch Unzufriedenheit auf Seiten der Mitarbeiter über einen Mangel an Flexibilität zur Anpassung der individuellen Arbeitszeiten an die persönliche Lebenssituation kann der Grund zur Veränderung sein. Hohe Krankenstände oder häufig wiederkehrende Überlastungssituationen können Symptome von Problemen aktuell genutzter Arbeitszeitmodelle sein, wobei die Ursachen dafür dann meist in zu kurzen Erholungszeiten oder ergonomisch ungünstig gestalteten Schichtsystemen liegen.

Wichtig ist, zunächst die Ursachen und Wirkungen der Probleme zu untersuchen und zu verstehen. Daneben sollte aber auch hinterfragt werden, welche Eigenschaften der aktuell genutzten Arbeitszeitmodelle positiv sind und nach Möglichkeit bewahrt werden sollten. Sonst wäre die Gefahr groß, dass mit der Beseitigung der bestehenden Probleme neue erzeugt werden, weil die bisher geschätzten Vorteile nun von Mitarbeitern oder Führungskräften vermisst werden.

Der Weg zu einem guten Verständnis der Ausgangssituation und Problemlage führt über die Einbeziehung aller Stakeholder: Geschäftsführung, Führungskräfte, Betriebsräte und Mitarbeiter. Für die Einbeziehung der Mitarbeiter empfehlen wir die Durchführung von Interviews, die wesentlich mehr Informationen zutage fördern als schriftliche Umfragen, bei denen die Gefahr von Missverständnissen bei der Formulierung der Fragen und Schwierigkeiten einer verständlichen Formulierung der Antworte hoch ist.

In den meisten Unternehmen gibt es für eine Organisationseinheit genau ein Arbeitszeitmodell für Vollzeitbeschäftigte. Die Rahmenbedingungen dieses Modells sind so gestaltet, dass sie für möglichst alle Mitarbeiter passen können – also auch für diejenigen, die aufgrund ihrer persönlichen Lebensumstände nur wenig flexibel sein können – und deshalb sind diese Modelle meist sehr starr, sowohl für die Mitarbeiter als auch aus betrieblicher Perspektive. Dies gilt insbesondere für Schichtbetriebe und dort auch „weil das bei uns immer schon so war“.

Wenn in solchen Rahmenbedingungen Flexibilität zwingend benötigt wird, dann wird sie in der Regel auf Basis von Freiwilligkeit eingefordert. Es ist dann meist ein begrenzter Kreis von Mitarbeitern, der hierzu freiwillig bereit ist. Aber mit fortschreitender Zeit wächst meistens auch die Unzufriedenheit bei diesen Mitarbeitern, weil der Flexibilitätsnotwendigkeit nur auf ihrem Rücken ausgetragen wird, und die Bereitschaft zur freiwilligen Flexibilität nimmt sukzessive ab.

Eine Möglichkeit, diese Entwicklung zu umgehen oder aufzulösen, ist, unterschiedliche Arbeitszeitmodelle mit verschiedenen Flexibilitätsanforderungen anzubieten, unter denen die Mitarbeiter abhängig von ihrer persönlichen Lebenssituation auswählen können.