Eine Humane Marktwirtschaft und neue Arbeitszeitmodelle als ziemlich beste Freunde!

Warum meint ein Arbeitszeitexperte sich zum Thema Humane Marktwirtschaft im Rahmen einer Blogparade äußern zu müssen? Weil es im wirtschaftlichen Kontext aus meiner Sicht hauptsächlich zwei Themen gibt, die für Humanität stehen: Gute Arbeitsbedingungen und eine faire Bezahlung. Und eine Arbeitszeitregelung, die es erlaubt, Job und Privatleben ausgewogen miteinander in Einklang zu bringen, ist ein wichtiger Bestandteil von guten Arbeitsbedingungen.

Beide Themen stellen die zwei Seiten einer Medaille dar: je besser die Arbeitsbedingungen, desto eher kann man auf Gehalt verzichten (ein die Lebenshaltungskosten deckendes Grundniveau vorausgesetzt) und je belastender die Arbeitsbedingungen sind, desto mehr Schmerzensgeld muss gezahlt werden. Im ungünstigsten Fall trifft schlechte Bezahlung auf schlechte Arbeitsbedingungen, das ist dann ein Fall für die soziale Marktwirtschaft als Kompensations-Wirtschaft.

In unseren Projekten verfolgen wir im Kern immer ein Ziel: Wir möchten Arbeitszeitmodelle finden, die auf der einen Seite wirtschaftlich sind und auf der anderen Seite maximal human. Je größer der Lösungsraum ist, desto eher können wir gute Regelungen finden. Allerdings gibt es viele Faktoren, die den Lösungsraum erheblich eingrenzen. Und viele davon können wir leider nicht beeinflussen. In diesem Artikel möchte ich beschreiben, welche eingrenzenden Faktoren es gibt, und wie diese ggf. im Rahmen einer Humanen Marktwirtschaft durchbrochen werden können.

1. Mindset

Die erste und bereits sehr große Hürde ist der Mindset, das aus althergebrachten Denkmustern besteht. Obwohl um uns herum dramatische Veränderungen passieren, die neue Lösungen erfordern, machen viele Unternehmen weiter wie gehabt. Schließlich ist es ja die letzten 20 Jahre so auch gut gegangen. Meine Erfahrungen aus diversen Kontakten mit Unternehmen kann man mit folgender Geschichte ganz gut beschreiben:

Stellen Sie sich vor, ein Chef, eine Führungskraft, ein Personaler und ein Betriebsrat sitzen am Strand und es zieht ein Unwetter auf, gleichzeitig zieht sich das Meer zurück („Der Schwarm“-Leser wissen, dass dies auf einen Tsunami hindeuten könnte) und die Erde fängt leicht zu beben an.

Die Führungskraft beobachtet, dass andere fluchtartig den Strand verlassen und regt an, ob man dies nicht auch tun solle.  Der Chef meint, dies sei nur eine vorübergehende Phase und man muss ja nicht auf jeden neuen Trend aufspringen, denn schließlich würde man ja bereits seit 5 Stunden am Strand sitzen und es wäre ja bis jetzt super gelaufen.

Der Personaler bietet an, dass er einen Obstkorb und eine Runde Cocktails ausgibt, damit sich alle auch weiterhin wohlfühlen.

Der Betriebsrat wiederum freut sich auf den Obstkorb und hätte noch gern eine Pizza, könnte sich aber auch vorstellen, den Strand zu verlassen, wenn dafür ein Restaurantbesuch rausspringt. Allerdings muss er eine so schwerwiegende Entscheidung erst nochmal mit seinem Gremium diskutieren, der nächste Termin dafür wäre in vier Wochen…

Klingt nicht sehr schlau, oder? Und dennoch reagieren viele Unternehmen auf veränderte Rahmenbedingungen wie Digitalisierung, Demografischer Wandel, Klima- und Wertewandel sowie Globalisierung genau so: Abwarten, Barista-Kaffee trinken, einen streng reglementierten „agilen“ Scrum-Master benennen und Kicker oder Obstkörbe für die Belegschaft bereitstellen. Dann kann man zumindest behaupten, agil zu sein und New Work zu machen.

Die Veränderungslethargie betrifft dabei alle Stakeholder und Ebenen eines Unternehmens. Chefs und Führungskräfte, die die alten Prozesse zu Tode optimieren, statt neue Wege zu gehen und ihre Mitarbeiter:innen nach wie vor lieber im Unternehmen als im Homeoffice sehen. Dann hat man zumindest eine gefühlte Kontrolle. Betriebsrät:innen, die Videokonferenzen verbieten, weil das ja Überwachung wäre. Dazu kommen Mitarbeiter:innen, die für Geld-Zuschläge ihre Gesundheit verkaufen.

Als älterer Mann beobachte ich dabei, dass gerade die alten Rollenbilder und die Sehnsucht nach dem Klassenkampf des letzten Jahrhunderts bevorzugt von älteren männlichen Chefs und älteren männlichen, seit langem freigestellten Betriebsräten bedient werden.

Im Thema Arbeitszeit bedeutet dies u.a. das Festhalten an einer aus vielen Gründen sehr oft nicht mehr optimalen 40h-Woche, eine Aversion gegen Homeoffice und eine tief sitzende juristisch geprägte Misstrauenskultur, in der mehr Vertrauen in eine KPI als in die Aussage kompetenter Mitarbeiter:innen gesetzt wird. Auf Arbeitnehmerseite erleben wir, dass die Maximierung des Gehalts Vorrang vor Zeitausgleich und Entlastung hat, die Ignoranz betrieblicher Notwendigkeiten und die Ignoranz anderer Werte von jüngeren Kolleg:innen

Allerdings muss man noch unterscheiden zwischen „keine Veränderung wollen“ und „nicht wissen, dass es auch besser ginge“. Ein Mindset können wir als externe Berater noch mit Argumenten und Darstellung von Konzepten beeinflussen und so ggf. den Lösungsraum vergrößern. Schwieriger wird es bereits bei der nächsten Stufe Geschäftsmodell / wirtschaftliche Rahmenbedingungen.

2. Geschäftsmodell / wirtschaftliche Rahmenbedingungen

Welche Gestaltungsmöglichkeiten gegeben sind, hängt letztendlich von der Branche, den Leistungsprozessen, den Kundenbedarfen und der wirtschaftlichen Situation ab. Natürlich hat man in einer Marketingagentur mit hohen Margen, ohne ausländische Konkurrenz und überwiegend kreativer Arbeit ganz andere Möglichkeiten, für gute Arbeitsbedingungen zu sorgen, als in einem produzierenden Unternehmen mit geringen Margen aufgrund starken internationalen Wettbewerbs. Bei kreativen Prozessen kann man mit einer Arbeitszeitverkürzung evtl. sogar die Produktivität steigern, kann coole Barista-Lounges einrichten und Mobile Work anbieten, während in der Produktion derartiges in der Regel nicht möglich ist.

Aber selbst dort geht viel mehr als man denkt. Wir haben viele produzierende Unternehmen analysiert, die vollkontinuierlich (7*24) produzieren. In nahezu allen Unternehmen mit einer 40h-Woche bei vollkontinuierlicher Arbeit haben wir Krankenquoten weit jenseits der 10% vorgefunden und die gar nicht überraschende Erkenntnis, dass man kaum noch Bewerber findet, die so arbeiten möchten. Dies liegt daran, dass vollkontinuierliche Schichtpläne auf Basis einer 40h-Woche sehr belastend sind, wenig Erholungszeit bieten und in der Regel nicht mehr als ein freies Wochenende pro Monat ermöglichen.

Gleichzeitig fanden wir heraus, dass nur in den seltensten Fällen der Bedarf so konstant war, dass die Mitarbeitenden auch 24/7 ausgelastet waren. Dennoch sind sie immer im Unternehmen, weil der Schichtplan es so vorsieht. Anders gesagt könnte man die Arbeitszeit reduzieren, dadurch Mitarbeitende entlasten und gleichzeitig mehr Flexibilität für Unternehmen und Beschäftigte erhalten und all dies, ohne an Produktivität zu verlieren. Und dabei haben wir noch nicht in Betracht gezogen, dass dadurch geringere Krankenquoten und Fluktuationsquoten wahrscheinlich sind.

Konkret heißt dies, dass man auch in einem Umfeld, in dem es auf den ersten Blick unmöglich erscheint, die Bedingungen deutlich zu verbessern, in der Regel noch einige Optimierungspotenziale hat. Letztendlich hängt es dann wiederum am Mindset, ob man bereit ist neue Wege zu gehen.

Es gibt aber auch Situationen, in denen alles ausgereizt ist und die Margen keinen höheren Lohn bzw. kürzere Arbeitszeiten oder bessere Arbeitsbedingungen allgemein zulassen. Dies ist z.B. dann gegeben, wenn man global mit Firmen aus Niedriglohnländern konkurrieren muss, die die Preise immer weiter drücken oder von extern fixe Budgets diktiert werden, mit denen man klarkommen muss. Da kommen wir dann als Beratung an unsere Grenzen und können mitunter nur noch marginale Verbesserungen ermöglichen.

3. Regulatorische und politische Rahmenbedingungen

Auch gesetzliche Regelungen wie z.B. das Arbeitszeitgesetz engen unseren Handlungsspielraum ein. Dazu sollte man wissen, dass die wesentlichen Eckpunkte unseres Arbeitszeitgesetzes aus einer Arbeitszeitverordnung von 1924 stammen, also fast 100 Jahre alt sind. Viele dieser Regelungen sind sinnvoll und schützen Arbeitnehmer vor zu hohen Belastungen, passen aber oft nicht mehr, wenn es um selbstbestimmtes Arbeiten geht, bei dem Arbeitszeit und Arbeitsort von den Beschäftigten selbst festgelegt werden können. Als Beispiel sei hier genannt, wie denn eine Arbeitszeit bewertet werden soll, wenn jemand im Homeoffice arbeitet, zwischendurch kurz einkaufen geht und während der Fahrt und an der Kasse geschäftliche Telefonate führt? Hier bedarf es grundlegender Überarbeitungen von Arbeitszeit- und Arbeitsschutzgesetzen. „Nur“ mit einem neuen Gesetz für mobiles Arbeiten, das ggf. den Lösungsraum aller Beteiligten wieder noch mehr einengt, ist es nicht getan.

Eine weitere Form von Rahmenbedingungen betrifft die Gesundheitsbranche samt Pflegekräfte. Denn die waren bereits vor Corona eher überlastet. Grund hierfür ist, dass die Pflegeheime je Patienten / Bewohner einen fixen Betrag bezahlt bekommen, der zwar von der Pflegestufe abhängt, letztendlich aber nicht wirklich individuelle Unterschiede und häufig auch nicht die Finanzierung des für die erwünschten Pflegeleistungen benötigten Personals ermöglicht.

Wir hatten in einem unserer Projekte die Möglichkeit, die Bedarfe in einem Pflegeheim zu analysieren. Dabei sind wir mit dem Pflegepersonal jede(n) einzelne(n) Bewohner:in durchgegangen. Für jeden Tag wurden dann die notwendigen Leistungen ermittelt, zeitlich bewertet und aufgeschrieben. Dabei kam dann z.B. raus, dass Herr Meier um 6:00 Uhr geweckt wird, dann wird er gewaschen, angezogen. Um 7 Uhr bekommt er Frühstück, gegen 9 bekommt er Physiotherapie usw. Darüber hinaus gibt es patientenunabhängige Tätigkeiten, wie z.B. die Vorbereitung des Frühstücks, das Erstellen eines Dienstplans und Ähnliches.

All diese Tätigkeiten wurden aufgelistet und zeitlich bewertet. Wir waren überrascht, wie wenig Zeit durch die Pflegekräfte genannt wurde, teilweise wurde diskutiert, ob etwas 3 Minuten oder doch nur 2:30 Minuten benötigt, von dem man als Laie gedacht hat, dass da wohl 10 Minuten angebracht wären. Wir hatten zu keiner Zeit das Gefühl, dass hier großzügig geschätzt oder immer nur aufgerundet wurde. Diese Bedarfe haben wir dann über die Zeitintervalle, Tage und eine Woche aufsummiert. Im Ergebnis hatten wir dann den Nettobedarf an Pflegestunden, die in diesem Pflegeheim benötigt wurden. Dieser Nettobedarf hat ziemlich exakt den Arbeitsstunden entsprochen, die das Pflegeheim als Pauschale bezahlt bekommt. Konkret heißt dies, solange niemand vom Personal krank oder im Urlaub ist, reicht die Kapazität. Liegen aber Abwesenheiten vor (was ja gar nicht anders geht), müssen andere Kolleg:innen Überstunden machen, um den Pflegestandard zu halten oder es fallen Betreuungsleistungen aus. 30 Tage Urlaub entsprechen ca. 12% Abwesenheit, legt man nun noch eine Krankenquote von 8% zugrunde, ergibt dies eine Abwesenheitsquote von 20%, was bedeutet, dass dieses Pflegeheim im Standard zu 1/5  unterbesetzt ist, was offenbar politisch bzw. gesellschaftlich gewollt ist.

Anders gesagt: das extern vorgegebene Budget reicht weder für eine ausreichende Kapazität, noch für eine angemessene Bezahlung oder einen angemessenen Pflegestandard, es sei denn die Pflegekräfte arbeiten permanent über ihre vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten hinaus. Spätestens hier können wir als Berater nur noch helfen, den Mangel optimal zu verwalten, was tatsächlich auch schon oft eine Verbesserung herbeiführt. Berge versetzen können wir aber nicht mehr.

Und dies bringt uns zum nächsten Punkt, den gesellschaftlichen Rahmenbedingungen.

4. Gesellschaftliche Rahmenbedingungen

Das eine ist, dass die Politik Rahmenbedingungen wie z.B. in der Pflege setzt oder zulässt. Aber wer beeinflusst die Politik? Genau, wir als Wähler. Seit Jahren sind die Missstände in der Pflege bekannt und auch jetzt während der Corona-Pandemie, in dem diese mehr als offensichtlich wurden, kommen wir über Beifall und eine Einmalprämie nicht hinaus. Und die Pflege ist hier kein Einzelfall. Das gleiche gilt für das Sicherheitsgewerbe, Reinigungskräfte und Beschäftigte in der Logistik. Im Sicherheits- und Reinigungsgewerbe sind Arbeitsverträge mit teilweise über 200 Stunden pro Monat bei Mindestlohn oder nur etwas darüber nach wie vor Standard. Und auch diejenigen, die dafür sorgen, dass unser am Vormittag online bestelltes Päckchen am Nachmittag schon ankommt, arbeiten unter extremen Arbeitsbedingungen bei geringer Bezahlung.

Und spätestens hier müssen wir uns als Gesellschaft fragen, was uns eine menschenwürdige Pflege im Alter, was uns unsere Sicherheit und Sauberkeit im öffentlichen Raum wert ist. Hat ein Unternehmen eine Existenzberechtigung, wenn es nur überlebensfähig ist, indem es Mensch und Natur ausbeutet? Braucht man die Sameday-Lieferung unbedingt oder könnte man diese mit vorausschauender Planung vermeiden? Und wenn man es unbedingt benötigt, wäre es nicht fair, dafür einen Expresszuschlag zu bezahlen, der auch bei denjenigen ankommt, die diese Leistung und Flexibilität ermöglichen?

Viele der „schlechten“ Rahmenbedingungen brocken wir uns durch unser Verbraucherverhalten selbst ein. Ein Versicherungsangestellter ärgert sich, dass er um 22 Uhr noch Auskunft zu Versicherungsbedingungen geben muss, die man ggf. auch in Geschäftszeiten von 8 bis 18 Uhr beantworten könnte und bestellt selbst um 23 Uhr ein Paket und erwartet die Lieferung am nächsten Tag. Der Logistikmitarbeiter ärgert sich über die Nachschicht, ruft aber selbst um 22 Uhr die Versicherung an. Das heißt nicht, dass man derartigen Service nicht anbieten oder in Anspruch nehmen darf. Aber wenn ein Service dazu führt, dass Beschäftigte ihre Arbeitszeit extrem flexibel zur Verfügung stellen müssen und damit eine hohe Belastung tragen, dann muss sich dies in den Kosten des Services niederschlagen. Damit kann man dann entweder höhere Löhne oder -noch besser- Zeitgutschriften für die betroffenen Mitarbeiter ermöglichen, so dass es trotz hoher Flexibilität nicht zu Überlastungen kommt.

Aber spätestens beim Thema Kosten wird es kritisch. Die Frage ist, ob jeder, der gerade höhere Löhne für das Pflegepersonal fordert, auch wirklich bereit ist, sich an diesen Kosten in Form höherer Beiträge zur Pflege- und Krankenversicherung oder höherer Zuzahlungen für die Pflegeleistungen für seine im Pflegeheim unterbegrachten Eltern zu beteiligen. Denn das Geld muss schließlich irgendwoher kommen. Pessimistisch stimmt mich der lobenswerte Versuch von Lidl, für Schweinefleisch einen Euro mehr zu verlangen, der an die Landwirte weitergeleitet werden sollte, um dem Preisdumping entgegenzuwirken. Obwohl jeder die Idee gut fand, wurde das Experiment eingestellt, weil letztendlich doch nur das billigere Fleisch gekauft wurde.

Fazit

Bei der Umsetzung guter Arbeitsbedingungen gibt es unterschiedlichste Hürden zu nehmen. Sehr oft stehen ein Mindset aus nicht mehr angebrachten Denkmustern bei unterschiedlichsten Stakeholdern und eine geringe Veränderungsbereitschaft dem entgegen. Aber auch wenn dies nicht die limitierenden Faktoren sind, gibt es häufig wirtschaftliche Rahmenbedingungen, die mögliche Verbesserungen verhindern. Diese können hausgemacht sein (z.B. Postulat der Gewinnmaximierung auf Kosten von Mitarbeiter:innen) oder extern durch den Markt oder die Politik vorgegeben sein. Und diese wiederum sind durch gesellschaftliche Rahmenbedingungen und Konsumentenverhalten bestimmt. Durch Konsum- und Wahlentscheidungen hat jeder Einzelne Einfluss auf mögliche Veränderungen dieser externen Rahmenbedingungen für Unternehmen.

Insofern kann jeder mitwirken, eine Humane Marktwirtschaft aufzubauen – als Wähler, Konsument, Betriebsrat, Personaler … . Und wir haben dann in den Projekten den Lösungsraum für humane und wirtschaftliche Arbeitszeitmodelle, einen wichtigen Baustein der Humanen Marktwirtschaft.

Autor:

Guido Zander, Geschäftsführender Partner SSZ Beratung, Arbeitszeitexperte und Keynote Speaker

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