Newsletter
Mitarbeiterorientierte Schichtplanlösungen mit Wahlarbeitszeit
Eine der Schlüsselherausforderungen für Industrie-Unternehmen, aber auch andere Organisationen mit Schichtarbeit in Deutschland ist es, qualifizierte Mitarbeiter für Schichtarbeit zu gewinnen und zu binden. Dazu braucht es attraktivere Schichtpläne, die den Mitarbeitern u.a. auch Wahlmöglichkeiten zwischen „mehr Geld“ oder „mehr Freizeit“ bieten.
Vielfach bleiben die Überlegungen in eine solche Richtung schon in frühen Stadien stecken, weil es an Ideen für die praktische Umsetzbarkeit solcher Lösungsansätze mangelt.
In dieser Newsletter-Ausgabe erklärt unser Partner, Burkhard Scherf, wie Schichtplanung auf Basis von Wahlarbeitszeiten realisiert werden kann.
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Preisgekrönte Schichtplanlösung bei Sandoz
Am 11. Oktober dieses Jahres wurde unser Kunde, die Sandoz GmbH in Kundl (Tirol), mit dem ersten Preis des Österreichischen HR Awards in der Kategorie „Strategy, Leadership & People Development“ ausgezeichnet für die Entwicklung und Implementierung einer neuen Schichtplan-Systematik, bei deren Entwicklung SSZ beratend unterstützt hat. Wir freuen uns mit dem Projektteam bei Sandoz und gratulieren herzlich zu diesem grandiosen Erfolg!
Welche Konzepte sich inhaltlich hinter diesem Projekt verbergen, die in ähnlicher Form auch für viele andere Schichtbetriebe relavant sein können, verrät dieser Newsletter-Beitrag.
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Vier-Tage-Woche und andere Formen verkürzter Arbeitszeit – Welche Effekte kann man erwarten und welche Gestaltungsformen bieten sich an?
In unserer letzten Newsletter-Ausgabe haben wir die Ergebnisse einer britischen Studie zur Vier-Tage-Woche kommentiert und dabei die euphorischen Presse-Überschriften auf die sachliche Essenz heruntergedampft. Dass wir hier auf die Euphoriebremse treten, heißt aber nicht, dass wir verkürzte Arbeitszeiten für eine schlechte Idee halten – ganz im Gegenteil. Man sollte nur die Erwartungen im realistischen Rahmen halten.
In diesem zweiten Teil zum Thema „Vier-Tage-Woche“ geht es nun darum, was tatsächlich für die Nutzung reduzierter Arbeitszeiten (ob als Vier-Tage-Woche oder in anderer Form) spricht und welche Gestaltungsmöglichkeiten sich dafür anbieten. Die Lösungsansätze sind je nach Ausgangssituation (z.B. Gleitzeit vs. Schichtarbeit) sehr unterschiedlich, auch darauf geht der aktuelle Newsletter-Beitrag ein.
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Ergebnisse der britischen Studie zur Vier-Tage-Woche
In dieser Woche war viel zu lesen über die Ergebnisse einer britischen Studie zur Vier-Tage-Woche. Im besseren Fall war die Schlagzeile seriös formuliert wie „Forscher ziehen positives Fazit aus Pilotprojekt zur Viertagewoche“ (Zeit online, Stand 21.2.23), im schlechteren sehr simplifizierend wie „Vier-Tage-Woche steigert laut Studie den Umsatz“ (Rheinische Post, 22.2.23). Als mit dem Thema Arbeitszeit sehr eng verbundener Mensch und Berater stellen sich mir sofort zwei Fragen, wenn ich solche Schlagzeilen und die zugehörigen Berichte lese:
- Was können wir aus dieser Studie tatsächlich lernen?
- Was sagt uns das über den potentiellen Nutzen einer Vier-Tage-Woche in einem konkreten Unternehmen?
Dieser Newsletter-Beitrag beschreibt, welche Erkenntnisse die britische Studie tatsächlich liefert und welche Rückschlüsse daraus gezogen werden können.
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Gute Vorsätze für 2022
Sind gute Vorsätze für ein neues Jahr wirklich eine gute Idee oder setzen wir uns als Konsequenz der „guten“ Vorsätze nur unnötig unter Druck und generieren schon von Anfang an die spätere Enttäuschung, weil wir doch nie alles erreichen, was wir uns vornehmen?
Wir wissen es auch nicht genau und in den Themen Psychologie und gute Lebensführung fühlen wir uns auch nicht kompetent genug, um uns an derartigen Ratschlägen zu beteiligen.
Aber: „…jedem Anfang wohnt ein Zauber inne…“ wusste schon Hermann Hesse und das empfinden die meisten von uns auch am Beginn eines neuen Jahres. Warum also nicht diesen Moment nutzen für Überlegungen und Pläne: Was soll in diesem Jahr besser werden?
Dieser Newsletter-Beitrag präsentiert einige Vorschläge für gute Vorsätze in den Themen Arbeitszeit und Personaleinsatzplanung für das Jahr 2022.
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Warum wir Zeitwertkonten so dringend benötigen
Zeitwertkonten sind für Arbeitgeber wie für Mitarbeiter grundsätzlich hoch attraktiv. Sie verdienen als flexibles Personalinstrument mit Potential zur Beantwortung vieler der aktuellen und in der Zukunft zu erwartenden Herausforderungen für Betriebe und ihre Arbeitnehmer höchste Beachtung aus der Politik. Viele auch von den verschiedensten politischen Gruppierungen postulierte Forderungen wie eine Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Frauenförderung, Vorbeugung vor Altersarmut und verbesserter Umgang mit der demografischen als auch den technologischen Veränderungen lassen sich auch durch dieses Instrument unterstützen.
Dieser Newsletter-Beitrag zeigt, welche Eigenschaften Zeitwertkonten in ganz besonderer Weise zu einem wertvollen Instrument der Zukunftsgestaltung für Betriebe und Beschäftigte machen.
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Weitere Informationen zu Lebensarbeitszeit- und Zeitwertkonten finden Sie hier.
New Deal für New Work
New Work ist als Konzept in aller Munde, wird in der Praxis allerdings nach wie vor nur in wenigen Unternehmen umgesetzt, zumindest in einer Form, die den Namen New Work verdient hat.
Nicht gemeint damit sind in jedem Fall Bällebad, Kicker und Barista-Lounge, sondern eine neue Arbeitsorganisation, die auf Vertrauen, Freiraum und Selbstorganisation beruhen.
Ein Grund für die zögerliche Umsetzung neuer Arbeitsformen ist, dass es in vielen Unternehmen nach wie vor die Rollenverteilung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern aus dem Klassenkampf des vorletzten Jahrhunderts gibt. Auf der einen Seite steht der Arbeitgeber als Ausbeuter, auf der anderen Seite faule Arbeitnehmer:innen, die kontrolliert werden müssen. Solange es derartige Vorurteile gibt, muss man sich nicht wundern, wenn New Work keine Chance hat, da dieses Konzept auf einem positiven Menschenbild und gegenseitigem Vertrauen basiert.
Aber sind diese Vorurteile überhaupt noch gerechtfertigt? Nach allem, was wir in unserer Beratungspraxis erleben eher nicht. Wir erleben viele Unternehmer, die sich wirklich um das Wohlergehen der Beschäftigten sorgen und auch viele Mitarbeiter:innen die leistungsbereit sind. Dennoch gibt es in nahezu allen Unternehmen nach wie vor dieses Misstrauen. Woher kommt dies?
In diesem Newsletter-Beitrag beschreiben wir die Voraussetzungen für eine Überwindung dieser Rollenzuschreibungen, was einen „New Deal“ ermöglicht, in dem Mitarbeiter Flexibilität der Arbeitszeitgestaltung zulassen und dafür Freizeit gewinnen.
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Flexibilität in Schichtplänen: Geht das wirklich?
Schichtpläne und Flexibilität – ist das nicht ein Widerspruch in sich? Ist es nicht der Sinn eines Schichtplans, die Abfolge der zu leistenden Schichten für die Mitarbeiter konkret festzulegen?
Und doch: Der Bedarf nach Schicht-plänen, die sich an unterschiedliche Auslastungssituationen anpassen lassen, wächst stetig an. Gute Lösungen sind in der Praxis dagegen bisher rar.
In diesem Newsletter-Beitrag geben wir einen Überblick über die Herausforderungen und Lösungskonzepte im Zusammenhang mit der Flexibilisierung von Schichtplänen.
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Hier finden Sie weiterführende Informationen zum Thema Schichtplangestaltung und Schichtplanoptimierung.
Wie gelingen bedarfs- und mitarbeiterorientierte Arbeitszeitmodelle?
Die Neugestaltung von Arbeitszeitmodellen wird nur dann zu einem Erfolg, wenn bei ihrer Konzeption sowohl der betriebliche Arbeitszeitbedarf als auch die Erwartungen der Mitarbeiter an die Gestaltung ihrer Arbeitszeiten berücksichtigt werden. Unsere langjährige Erfahrung aus mehr als 200 Projekten mit Organisationen der unterschiedlichsten Größen und Branchen zeigt: Neue Arbeitszeitmodelle scheitern viel häufiger an der fehlenden Akzeptanz der Betroffenen als an einer mangelnden Qualität der erarbeiteten Konzepte.
Einen kleinen Einblick, wie wir dabei vorgehen, gibt Ihnen dieser Newsletter-Text.
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Hier finden Sie weiterführende Informationen zum Thema Arbeitszeitberatung.
Wie vermeidet man ineffizienten Zeitverbrauch in Gleitzeitmodellen?
Gleitzeit ist nach wie vor weit verbreitet und populär. Dafür gibt es auch gute Gründe. Wer würde nicht gerne so weit wie möglich selbst die zeitliche Lage seiner Arbeitszeit bestimmen, soweit die Aufgaben das zulassen?
Dennoch ist der konkrete Umgang mit der Gleitzeit häufig auch ein regelmäßiges Streitthema in vielen Organisationen.
Für manche Führungskräfte gilt Gleitzeit grundsätzlich als Einladung zum ineffizienten Umgang mit Arbeitszeit und gehört deshalb am besten ganz abgeschafft oder wenigstens sehr streng reglementiert.
So weit muss man in seinem Urteil nicht gehen. Tatsache ist, dass Gleitzeitsysteme häufig daran kranken, dass Zeitkonten in der Tendenz ständig anwachsen und nur selten auch systematisch wieder abgebaut werden.
Wie man dem ineffizienten Zeitverbrauch in Gleitzeitmodellen entgegenwirken kann, ohne diese gleich ganz abzuschaffen, damit beschäftigt sich dieser Newsletter-Text.
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Guerilla-Flexibilität: Was passiert, wenn hoher Bedarf an Flexibilität auf starre Arbeitszeitvereinbarungen trifft?
Der Preis nicht-flexibler Arbeitszeiten
In den meisten Unternehmen steigt der Bedarf an flexiblen Reaktionsmöglichkeiten auf unterschiedliche Auslastungssituationen kontinuierlich an. Die Losgrößen in vielen produzierenden Unternehmen gehen zurück, weil die Kunden ein immer individuelleres Produktsortiment fordern. Eine Produktion auf Lager ist damit, insbesondere angesichts eines anhaltenden Kostendrucks, kaum noch möglich. Gleichzeitig steigen die Anforderungen an eine kurze Lieferzeit, so dass Reaktionen an das Bestellverhalten der Kunden sehr kurzfristig erfolgen müssen. Kundenservice und Kundenzufriedenheit werden immer wichtiger, auch dies erzwingt eine Anpassung in kurzer Frist an zum Teil sehr volatiles Kundenverhalten. All das zwingt die Unternehmen zu hoher Flexibilität und erzeugt damit einen Druck auf flexible Einsatzzeiten der Mitarbeiter. Und dies quer durch alle Branchen: Produzierende Unternehmen sind hiervon genauso betroffen wie Logistik oder Handel.
Sehr viele Unternehmen haben aber in der Vergangenheit eine weitergehende Flexibilisierung der Arbeitszeiten gescheut wie der Teufel das Weihwasser. Man weiß, dass Änderungen der Arbeitszeitregelungen bei Mitarbeitern nicht beliebt sind und damit auch nicht bei den Betriebsräten, ohne die das Thema aber nicht geregelt werden kann. So ist man also trotz gestiegener Anforderungen an einen flexiblen Mitarbeitereinsatz bei alten, oft sehr starren Regelungen der Arbeitszeiten, insbesondere der Schichtmodelle, geblieben. Was passiert nun aber, wenn hoher äußerer Druck auf eine flexible Anpassung der Produktionskapazitäten (in der Industrie), der Warenumschlags-Kapazitäten (in der Logistik) oder der verfügbaren Mitarbeiterstunden im Handel auf starre Arbeitszeitregelungen trifft?
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Hier finden Sie mehr Informationen zum Thema Arbeitszeitberatung.
Lebensarbeitszeit – Nur ein Modell für Besserverdienende?
Lebensarbeitszeit: Luxus-Modell für Gutverdiener oder wichtiges Angebot für Durchschnitts– und Geringverdiener?
In Diskussionen über Lebensarbeitszeitmodelle hört man immer wieder – und auch von eigentlich seriösen Diskussionsteilnehmern – das Argument, dass dies doch ohnehin nur etwas für die Besserverdienenden sei. Welcher Normalverdiener kann es sich denn schon leisten, neben einer privaten oder betrieblichen Zusatzvorsorge für die Rente auch noch regelmäßig in ein Zeitwertkonto einzuzahlen?
Das klingt sehr logisch, wenn auch der erste gedankliche Fehler schon darin besteht, eine Zusatzvorsorge für die Rente als gesetzt anzusehen, während die Lebensarbeitszeit-Vorsorge in der hier unterstellten Reihung erst klar dahinter folgt.
Die Praxis zeigt aber, dass es tatsächlich ganz anders funktionieren kann und zwar auch und gerade für Mitarbeiter in niedrigeren Entgeltstufen. Ginge es nicht um diese Zielgruppe, müsste man in der Tat von einem Luxusmodell sprechen.
In unserem aktuellen Newsletter-Text zeigt unser Geschäftsführender Partner, Dr. Burkhard Scherf, anhand eines aktuellen Beispiels aus der Praxis auf, dass und wie gut gestaltete Lebensarbeitszeitmodelle auch für Normal– und Geringverdiener von hoher Relevanz sein können.
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Mehr zum Thema Arbeitszeitberatung und Lebensarbeitszeit finden Sie hier.
Fünf Gründe, warum Sie Ihre Schichtpläne optimieren sollten
Überprüfen Sie Ihre Schichtpläne!
In Schichtbetrieben hat die Gestaltung von Schichtplänen erheblichen Einfluss auf verschiedene Faktoren von strategischer Bedeutung:
• Wirtschaftlichkeit des Schichtbetriebs
• Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihren Arbeitsbedingungen
• Gesundheit der Mitarbeiter
Dennoch sehen in vielen Unternehmen Schichtpläne nach wie vor so aus, wie sie auch schon vor 10 oder 20 Jahren ausgesehen haben. Und als ob die Anforderungen an Flexibilität nicht erheblich gestiegen wären. Vielleicht sind die Schichtbesetzungen etwas kleiner geworden, aber es wird immer noch wochenweise in festen Schichtgruppen durch die verschiedenen Schichtarten rotiert.
Warum ist das so? Auf der einen Seite sicherlich deshalb, weil die Veränderung von Schichtplänen ein unpopuläres Thema ist. Alle haben sich über die Jahre daran gewöhnt wie es ist. Ein weiterer Grund scheint uns zu sein, dass es an Phantasie fehlt sich vorzustellen, wie bessere Schichtpläne aussehen könnten. Und wahrscheinlich wird in vielen Fällen unterschätzt, wie stark die negativen Wirkungen unflexibler, ergonomisch schlechter und nicht wirklich bedarfsgerechter Schichtpläne sind.
In unserem aktuellen Newsletter-Text motiviert unser Geschäftsführender Partner, Dr. Burkhard Scherf, sich die Probleme und Einschränkungen bestehender Schichtpläne bewusst zu machen und deren Optimierung anzugehen.
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Weiterführende Informationen zum Thema Schichtplanung finden Sie hier.
Sechs Gründe, warum Sie den Personaleinsatz in Ihrer Organisation optimieren sollten
Ihr nächstes Projekt? Optimierter Personaleinsatz!
Haben Sie alle Projektressourcen für das neue Jahr schon verplant? Hoffentlich nicht! Wir haben da nämlich noch einen wichtigen Vorschlag: Unser Geschäftsführender Partner, Dr. Burkhard Scherf, erklärt in unserem aktuellen Newsletter-Beitrag, warum die Optimierung des Personaleinsatzes in Ihrer Organisation unbedingt auf die Top-Liste Ihrer Projekte für 2016 gehört – es sei denn, Effizienz und Reaktionsfähigkeit auf Kundenbedürfnisse wären für Sie ohne Bedeutung.
Lesen Sie nachfolgend den Beitrag „Sechs Gründe, warum Sie den Personaleinsatz in Ihrer Organisation optimieren sollten“!
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Neue Schichtmodelle für eine lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung – Teil II: Die Lösung
Flexible Schichtsysteme ermöglichen eine lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung im Schichtbetrieb
In der vergangenen Newsletter-Ausgabe hatten wir dargestellt, warum die meisten heute in der Praxis vorzufindenden Schichtpläne schon den heute typischen Anforderungen nicht genügen. Und damit noch weniger geeignet sind, zukünftige Herausforderungen an noch mehr Flexibilität zu erfüllen oder älteren Mitarbeitern zur Erholung mehr schichtfreie Tage zu ermöglichen.
Natürlich lassen wir es nicht bei der Problembeschreibung bewenden! In diesem Newsletter-Beitrag zeigen wir auf, wie Schichtpläne konstruiert werden können, die die notwendige Flexibilität sowohl für Bedarfsschwankungen aufweisen als auch eine ergonomisch sinnvolle Ersatzplanung für (aufgrund zusätzlicher Erholungstage) häufiger abwesender Mitarbeiter möglich machen.
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Neue Schichtmodelle für eine lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung – Teil I: Die Herausforderung
Die Mehrzahl der heute praktizierten Schichtsysteme erfüllt die aktuellen Herausforderungen nicht – die Herausforderungen der Zukunft noch weniger
Praktiker kennen das Problem: Fast alle heute gängigen Schichtpläne scheitern, wenn – insbesondere in den Urlaubsmonaten – die Abwesenheitsquoten steigen oder es im Jahresverlauf sich ändernde Besetzungsstärken abzusichern gilt. Von einer wirklich bedarfsgerechten Schichtbesetzung kann dann häufig nicht mehr die Rede sein und die notwendigen Umplanungen zerstören die Ergonomie der Pläne.
In unserem aktuellen Newsletter-Beitrag beschreiben wir, warum die Anforderungen an Schichtpläne in Zukunft noch herausfordernder werden und warum die heute gängigen Pläne diesen Herausforderungen nicht mehr genügen können. In der nächsten Newsletter-Ausgabe folgt dann die Beschreibung der Lösung: Wie können Schichtpläne konstruiert werden , die für die Herausforderungen von heute und morgen gewappnet sind?
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Newsletter: Effizienz und Arbeitgeberattraktivität durch intelligente Arbeitszeitgestaltung
Weder „schöne neue Welt“ noch „Herrschaft der Maschinen“
Besteht unsere zukünftige Arbeitswelt aus Rutschbahnen, Tischfußball, Ruheräumen und vom Arbeitgeber kostenlos zur Verfügung gestellten Erfrischungen? Oder müssen wir uns doch eher auf die totale Unterwerfung des Menschen unter die rücksichtslosen Anforderungen der Maschinen und Märkte einstellen?
In unserem aktuellen Newsletter-Beitrag beschreiben wir, warum wohl keines dieser Szenarien eintreten wird. Vielmehr wird es darauf ankommen, flexible Arbeitszeitmodelle zu entwickeln, die den Unternehmen ermöglichen auf Marktanforderungen zu reagieren, die aber gleichzeitig auch attraktiv für Mitarbeiter sind. Effizienz und Arbeitgeber-Attraktivität können und müssen also miteinander vereinbart werden.
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Newsletter: Arbeitszeit 4.0 – nicht nur für die Industrie!
Moderne Arbeitszeitsysteme werden in allen Branchen benötigt
In unserem letzten Newsletter haben wir das Konzept „Arbeitszeit 4.0“ vorgestellt und seine fundamentale Bedeutung als Voraussetzung für die Etablierung von Industrie 4.0 herausgearbeitet.
Arbeitszeit 4.0 ist aber nicht nur für die Industrie von Bedeutung. Viele andere Branchen sind bereits heute vor ganz ähnliche Herausforderungen gestellt.
Unser aktueller Newsletter erläutert nun, warum auch Logistik, Finanzdienstleistung, Call Center und viele andere Branchen moderne Arbeitszeitsysteme und flexible Planungsprozesse benötigen, die es ermöglichen, auch die Wünsche von Mitarbeitern an ihre Arbeitszeitgestaltung gezielt mit in die Einsatzplanung einfließen zu lassen.
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Newsletter: Industrie 4.0 braucht Arbeitszeit 4.0
Warum flexible Produktion nur mit flexiblen Arbeitszeitmodellen und intelligenten Planungsstrategien funktionieren kann
Die Schlagworte „Industrie 4.0“ und „Internet der Dinge“ erfreuen sich aktuell großer Popularität. Die Bunderegierung setzt auf Industrie 4.0 als wesentlichen Bestandteil ihrer High-Tech-Strategie und sieht sich durch führende Experten in Ihrer Einschätzung unterstützt, dass durch die zunehmende Automatisierung und Flexibilisierung der Produktion sowie die Vernetzung Cyber-physischer Systeme der Produktionsstandort Deutschland langfristig gesichert werden kann. In Forschungslaboren wird mit öffentlichen Fördermitteln an den technischen Voraussetzungen für Industrie 4.0 gearbeitet, auf Konferenzen, in Technik- und Wirtschaftsmagazinen werden die Zuhörer und Leser auf die Flexibilisierung aller Produktionsverfahren, auf immer kürzere Lieferfristen, automatisierte und individualisierte Fertigung („Losgröße eins“) eingeschworen.
Aber kann all dies funktionieren, ohne dass dazu auch passende flexible Schichtmodelle und intelligente Strategien der Personaleinsatzplanung inplementiert werden? In unserem neuesten Newsletter legt unser Partner, Dr. Burkhard Scherf, dar, warum Industrie 4.0 nur in Verbindung mit innovativen Arbeitszeitlösungen gelingen kann und welche Lösungselemente schon heute die benötigte Flexibilität liefern können. Übrigens sind dies Herausforderungen, mit denen nicht nur die Industrie sondern ebenso zum Beispiel Logistik oder Dienstleister konfrontiert sind.
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Newsletter: Irrtum 40-Stunden-Woche
Ein Abgesang auf der deutschen Unternehmens liebste Wochenarbeitszeit
„Mit durchschnittlich 40,3 Wochenstunden bei abhängig in Vollzeit Beschäftigten sind die Arbeitszeiten in Deutschland im Jahr 2006 bereits wieder auf dem Niveau von 1988 angelangt“. Diese Aussage stammt von Dr. rer. pol. Steffen Lehndorff, Forschungsleiter am Institut Arbeit und Technik.
Aber warum ist dies überhaupt so? In unserem neuesten Newsletter legt unser Partner Guido Zander dar, warum die 40-Stunden-Woche (zumindest im Schichtbetrieb) sowohl für Arbeitsgeber als auch Mitarbeiter fast nur Nachteile gegenüber kürzeren Arbeitszeiten hat.
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