Kennen Sie Ihre Bedarfe und die Auswirkungen des demografischen Wandels auf Ihre benötigte Kapazität?

Nutzen der strategischen Personalplanung

Der demografische und technologische Wandel wird zur Folge haben, dass sich Ihre Personalstruktur grundlegend wandelt

Die Mitarbeiter Ihres Unternehmens werden im Durchschnitt immer älter werden, der aktuelle Zuzug von Flüchtlingen wird dies höchstens geringfügig verändern, aber nicht verhindern. Gleichzeitig werden die technologischen Umwälzungen vor allem durch die fortschreitende Digitalisierung immer schneller und größer, was Auswirkungen auf die benötigte Qualifikationsstruktur hat. Dies bedeutet, dass Sie langfristig tendenziell mehr Bedarf an qualifiziertem Personal haben, dies trifft aber auf einen v.a. bei jungen Mitarbeitern kleineren Arbeitsmarkt.

Daher sollte man möglichst früh wissen, wie sich die Alters- und Qualifikationsstruktur der eigenen Belegschaft ausgehend vom heutigen Ist-Zustand mittel- und langfristig entwickeln wird.

Modell der strategischen Personalplanung

Für die strategische Personalplanung werden die zukünftigen Personalbedarfe auf Basis der Unternehmensstrategie abgeleitet

Nach einer umfassenden Demografieanalyse wird der zukünftige Personalbedarf ermittelt. Dabei gehen auch Unternehmensstrategien und technologische Änderungen mit ein. Dieser Bedarf wird dann der aus der Demografieanalyse prognostizierte Personalbestand (auf Qualifikationsebene) gegenüber gestellt.

Liegen Unter- oder Überdeckungen vor, werden diese mit zu erwartenden Arbeitsmarktrisiken abgeglichen und passende personalpolitische Maßnahmen definiert.

Modell für eine strategische Personalplanung

Modell für eine strategische Personalplanung

 

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Demografieanalyse

Basis für die strategische Personalplanung ist die heutige Altersstruktur des Unternehmens und deren Entwicklung

Mit unserem Tool „Demografie plus“ ermitteln wir für Sie die wichtigsten Kennzahlen rund um ihre Altersstruktur.

1. Demografieanalyse
In der Demografieanalyse wird für Ihr gesamtes Unternehmen für ein oder mehrere Szenarien (z.B. unterschiedliche Fluktuations-, Wiedereinstellquoten und Wachstumsraten) eine Prognoserechnung durchgeführt. In der Prognoserechnung ist folgendes enthalten:

  • Ermittlung der aktuellen Altersstruktur
  • Prognose der Altersstruktur zu drei frei definierbaren Prognosezeitpunkten (z.B. in 5, 10 und 15 Jahren) und für verschiedene Gruppen von Beschäftigten (siehe Abb. 2)
  • Prognose der Veränderung der Krankenquote auf Grund der geänderten Altersstruktur zu den Prognosezeitpunkten
  • Prognose der Krankheitskosten zu den jeweiligen Prognosezeitpunkten
  • Entwicklung des Altersdurchschnitts je Abteilung, Standort und Qualifikation / Beruf
  • Entwicklung der Krankenquote je Abteilung, Standort und Qualifikation / Beruf

Auf Wunsch können für Ihr Unternehmen unterschiedliche Szenarien, d.h. unterschiedliche Annahmen in Bezug auf Fluktuation, Wiedereinstellquote etc. durchgerechnet werden.

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Beispieldiagramm für die Entwicklung der Altersstruktur (Quelle: Demografie Plus)

2. Ermittlung der Vorruhestandskosten
Zusätzlich können wir Ihnen auf Basis der Altersstruktur und unterschiedlicher Vorruhestandsmodelle die jeweils zu erwartenden Vorruhestandskosten kalkulieren.

  • Ermittlung der Vorruhestandskosten mit Ihrer aktuellen Altersteilzeitregelung zu den Prognosezeitpunkten (siehe Abb. 2)
  • Ermittlung der Vorruhestandskosten auf Basis eines Zeitwertkontos zu den Prognosezeitpunkten (siehe Abb. 2)
  • Ermittlung der angesparten Volumina auf einem Zeitwertkonto
  • Zusammensetzung von Zeitwertkonten (Zeiten, Verzinsung, Arbeitgeberanteil)
  • Ermittlung des Zeitwertkontenstandes einer bestimmten Altersgruppe
  • Ermittlung der Dauer, für die eine Freistellung über die vorhandenen Wertguthaben finanziert werden kann.

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Beispieldiagramm für die Entwicklung der Vorruhestandskosten (Quelle: Demografie Plus)