(Autor: Dr. Burkhard Scherf, Auszug aus der Veröffentlichung in Lohn+Gehalt, Nr. 3 / 2008, S. 17ff.)

Im Zusammenhang mit der Diskussion flexibler Arbeitszeitformen treten Langzeit- bzw. Zeitwertkonten zunehmend in den Mittelpunkt des Interesses. Laut einer aktuellen Studie unter rund 100 großen und mittleren Unternehmen sehen 94% der Unternehmen Zeit­wert­konten als wichtiges Element zur Bewältigung der demografischen Heraus­for­de­rungen auf dem Arbeitsmarkt an. Auch der Gesetzgeber gibt dem Thema zunehmendes Gewicht in Form einer derzeit vorbereiteten Gesetzesnovelle zur besseren Absicherung von Lebens­arbeits­zeit­konten. Ihre Nutzung für verschiedene Zwecke wird dabei diskutiert, sowohl für die Anpas­sung an unterschiedliche Niveaus des Personalbedarfs im Zeitverlauf als auch für einen vorgezogenen Renteneintritt oder als Baustein im Rahmen einer betrieblichen Alters­ver­sor­gung. Häufig werden diese Diskussionen dabei hauptsächlich vor dem Hintergrund sozial­ver­si­che­rungsrechtlicher Fragen oder der Möglichkeit der Vermei­dung oder Verschiebung von Steuern und Sozialabgaben geführt – was im Folgenden ausdrück­lich nicht Gegenstand sein soll. Dieser Beitrag beschäftigt sich vielmehr mit der Frage, welche Effekte sich in der Praxis der Unternehmen durch Langzeitkonten erzielen lassen. Dabei geht es u.a. um die Frage, inwie­weit eine Nutzung von Langzeitkonten für die betriebliche Altersversorgung im Inte­res­se der Unternehmen liegen kann, da dies im Einzelfall im Konflikt stehen kann mit der Nutzung von Zeitkon­ten zur bedarfsgerechten Steuerung der Perso­nal­ver­fügbarkeit.

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