Ist das nicht ein Widerspruch? In einer Situation, in der qualifizierte Fachkräfte knapp werden, den vorhandenen Mitarbeitern auch noch Vorruhestandsregelungen anzubieten, damit sie früher aus dem Erwerbsleben ausscheiden können?
Nein, durchaus nicht! Mit einem kostenbegrenzten Vorruhestandsmodell (z.B. mit Zeitwertkonten) ist es möglich, Mitarbeiter bei verringerter Stundenzahl noch länger zu beschäftigen, ohne diese zu überlasten. Eine Alternative wäre, alle Mitarbeiter bis zum Renteneintrittsalter die volle Stundenzahl ableisten zu lassen, was aber in vielen Tätigkeitsbereichen geringere Produktivität und höhere Fehlzeiten nach sich zieht.
Eine andere Alternative wäre die Trennung von gesundheitlich eingeschränkten Mitarbeitern unter Inkaufnahme hoher Abfindungskosten. Beide Alternativen sind fast immer wesentlich teurer als abgestufte Vorruhestandsregelungen, die Elemente aus Altersteilzeit und Zeitwertkonten enthalten (siehe Abb. 1). Im Hinblick auf den zu erwartenden Mangel an qualifizierten Arbeitskräften ist darüber hinaus zu bedenken, dass gerade die hoch qualifizierten Mitarbeiter sich zukünftig ihre Arbeitgeber und Arbeitsbedingungen zunehmend werden aussuchen können. Es wird also darauf ankommen, sich als attraktiver Arbeitgeber zu profilieren, um diese Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig zu binden. Attraktive Lebensarbeitszeitmodelle werden deshalb zu einem wichtigen, wenn nicht unverzichtbaren Instrument, um Kapazitätsengpässe zu vermeiden. 

 Abb. 1: Vorruhestandskosten von Altersteilzeit mit und ohne Zeitwertkonto im Vergleich (Quelle: Demografie Plus)

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